Stellenbewertung

Tarifautomatik

Im TVÖD, im TV-L und zahlreichen anderen gängigen Tarifverträgen gilt die Tarifautomatik: nicht der oder die Arbeitgeber*in nimmt eine Eingruppierung der Beschäftigten in eine Entgeltgruppe vor, sondern jede*r Beschäftigte ist automatisch in der Entgeltgruppe eingruppiert, die der Tarifvertrag vorsieht.

Anders ausgedrückt: die 'Eingruppierung' genannte Zuordnung einer Person zu einer Entgeltgruppe durch den oder die Arbeitgeber*in ist kein Rechtsakt (er hat keine 'konstitutive Wirkung'). Sondern der Tarifvertrag entscheidet ohne weiteres (insbesondere ohne irgendeine arbeitgeberseitige Entscheidung) über die Entgeltgruppe und der bzw. die Arbeitgeber*in hat dies lediglich finanztechnisch umzusetzen.

Soweit die Theorie. Das Problem in der Praxis ist nur, die richtige Entgeltgruppe zu erkennen. Zahlen sie ihren Beschäftigten eine niedrigere Entgeltgruppe, als der Tarifvertrag vorsieht, entsteht ein entsprechender (verzinslicher) Nachzahlungsanspruch und damit ein Schaden.

Die Stellenbewertung in der Rechtsprechung

In der Rechtsprechung geht es immer um einen einzelnen, individuellen (behaupteten) Anspruch. Daher muss hier nicht zwischen Stellenbewertung und Eingruppierung unterschieden werden. Beide Aspekte können hier nur gemeinsam betrachtet werden.

Dabei ist die so genannte Eingruppierungsfeststellungsklage das Mittel der Wahl für die Beschäftigten. Denn in Deutschland muss derjenige klagen, der einen Anspruch behauptet, und das ist im Entgeltrecht (fast) immer der oder die Beschäftigte.

In der ober- und höchstrichterlichen Praxis erfolgt die Prüfung des eingeklagten Anspruchs dann etwas einfacher, als wir es uns mit der Stellenbewertung machen: eingehend geprüft wird in der Regel nur das, was strittig ist. Gehen die Prozessparteien ohnehin davon aus, dass einem oder einer Beschäftigten die Entgeltgruppe 9c zusteht und streiten lediglich um die Entgeltgruppe 10, dann werden die Tatbestandsvoraussetzungen der 9c nur noch pauschal betrachtet.

In der Stellenbewertung geht das natürlich nicht. Hier muss für jede in Frage kommende Entgeltgruppe in der aufbauenden Hierarchie der meisten Tarifregelungen gesondert geprüft und begründet werden.

Darlegungs- und Beweislast

In einer typischen Eingruppierungs-feststellungsklage trägt der oder die Kläger*in (also in der Regel die Beschäftigten) die Darlegungs- und Beweispflicht. Das ist eine hohe Hürde für eine erfolgreiche Klage, denn das Tarifrecht ist derart speziell, dass sehr viele Kläger*innen und mutmaßlich wohl auch deren Rechtsvertretungen nicht an einer objektiven Subsumtion, sondern an mangelender Darlegung der Tatbestands-merkmale scheitern.

Tatsächlich scheint, obwohl es hierzu keine Statistik gibt, sicher die Hälfte der ober- und höchstrichterlichen Verfahren zu Lasten der Klärger*innen auszugehen, ohne, dass das Gericht festgestellt hätte, dass ein bestimmtes Tarifmerkmal objektiv nicht erfüllt ist.

In diesen Fällen bleibt es dahin gestellt, ob eine Tätigkeit tatsächlich ein Tarifmerkmal erfüllt oder nicht - die Feststellung ist dann lediglich, dass dies nicht in der notwendigen, mitunter sehr eigenen, Form dargelegt wurde.

Unabhängige, ergebnisorientierte Stellenbewertung

Die ergebnisorientierte Stellenbewertung ist ein besonders wirtschaftliches Instrument für die Eingruppierung. Es handelt sich dabei um eine sorgfältige, tarifrechtliche Prüfung der richtigen Stellenbewertung und eine Dokumentation, die sich auf die wesentlichen Ergebnisse beschränkt - in der Regel auf einer oder zwei Seiten.

Sie ist zumeist für die dann folgende Eingruppierung ausreichend.

Keine Sorge vor Überraschungen

Wer schon einmal bewertet hat, weiß: manchmal haben kleine Unachtsamkeiten in der Stellenbeschreibung große Auswirkungen.

Wenn wir aufgrund ihrer Stellenbeschreibung eine Bewertung vornehmen, brauchen sie davor keine Sorge zu haben: wir erörtern die Gründe der Bewertung aufgrund der zugrundeliegenden Beschreibung gern mit ihnen.

Und wenn sich dabei herausstellt, dass eine Tätigkeit nicht interpretationssicher korrekt beschrieben wurde und neu gefasst werden muss, dann passen wir unsere Bewertung dieser Aktualisierung an. Natürlich ohne zusätzliche Kosten.

Bewertungsgutachten

Neben der ergebnisorientierten Stellenbewertung fertigen wir auf Wunsch auch ausführliche Bewertungsgutachten an.

Nur in konfliktträchtigen Fällen sollten sie zu einem solchen ausführlichen Bewertungsgutachten greifen. Das Gutachten folgt der Methodik, die die Rechtsprechung anwendet und begründet detailliert jeden Gedankenschritt. Bewertungsgutachten sind dann aber in der Regel auch 15 bis 20 Seiten umfassend.

Bewertungsgutachten können dann hilfreich sein, wenn die Eingruppierung im eigenen Hause kontrovers gesehen wird, sie für die Prüfung durch eine Aufsichtsbehörde verlangt werden oder wenn ein Rechtsstreit droht.