Stellenbeschreibung

Der Sache nach jedoch erforderlich

Für eine Stellenbewertung als Grundlage für die Eingruppierung ist eine textliche Stellenbeschreibung gleichwohl unabdingbar. Die Eingruppierung ist selbstredend eine Verpflichtung des oder der Arbeitgeber*in. Schon da sie wegen ihrer für die Beschäftigten so ungemein hohen Bedeutung in der Regel begründet werden will und eine hohe Streitbefangenheit besitzt, kann auf eine textliche Dokumentation nicht verzichtet werden. Dies erst im Streitfall - und das heißt, vor dem Arbeitsgericht - nachholen zu wollen führt zu einer unnötig erhöhten Komplexität des Verfahrens. Abgesehen davon wird schon die arbeitsteilige Verwaltung (z.B. die Beteiligung von Personal- oder Betriebsrat, Vorgesetzten oder politischen Gremien) eine nachvollziehbare Dokumentation verlangen.

Formfreiheit

Dabei besteht für die Stellenbeschreibung Formfreiheit. Und im Internet kursieren Duzende von entsprechenden Mustern und einzelnen Formularen. Auch der Umstand, dass nicht nur die Bewerter*innen sondern auch die Organisator*innen eines oder einer Arbeitgeber*in Interesse an ihr haben, macht es nicht einfacher.

Unser Tipp:

Versuchen sie nicht, die tarifrechtlichen Belange der Stellenbewertung und die organisatorischen Belange der Aufbauorganisation in einem Formular zu vereinigen. Erstellen sie Stellenbeschreibungen für die Stellenbewertung und Eingruppierung und Aufgaben- oder Geschäftsverteilungspläne für das Organisationsmanagement.

Die Stellenbeschreibung für Tarifzwecke sollte enthalten...

• Unbedingt eine Stellennummer - versuchen sie nicht, die Beschreibungen ihrer Organisation nach den Namen der Stelleninhaber*innen zu differenzieren. Diese sind vergänglich, sie haben in der Stellenbeschreibung nichts zu suchen und sie vermeiden Prüfungen des Datenschutzes.
• Die Ausbildungsanforderungen, die die Stelle an die jeweiligen Stelleninhaber*innen stellt
• Die nach Arbeitsvorgängen gegliederte Aufstellung der der Stelle dauerhaft übertragenen Tätigkeiten mit Bestimmung der Arbeitsergebnisse.

Optional kann die Stellenbeschreibung auch die erforderlichen Fachkenntnisse aufführen, die die Stelle verlangt, sowie Handlungsspielräume (Ermessen...) und spezielle Befugnisse (Auftragsvergabe...) oder formelle Anforderungen (notwendige Fortbildungs-Zertifikate...). Das macht die Beschreibung ausführlicher und rechssicherer.

Allerdings sind diese Themen auch äußerst schwierig und sensibel! Soweit sie die Stellenbeschreibung durch die Beschäftigten selbst erstellen lassen, müssen sie sie hierfür gesondert fortbilden - oder sie lassen diese zusätzlichen Punkte gleich weg. Erfahrungsgemäß ist der Wert der Abfrage dieser Themen gleich Null (oder negativ), wenn sie von hierfür nicht geschultem Personal beantwortet wird.

Die Beschreibung gibt arbeitgeberseitige Erwartung wieder

BAG, 10.06.2020, 4 AZR 142/19:

Eine vom Arbeitgeber erstellte Stellenbeschreibung dient in erster Linie der Dokumentation der Tätigkeit der Stelleninhaber*innen. Als Grundlage für die Bestimmung von Arbeitsvorgängen kommt sie in Betracht, soweit sie die tatsächlich übertragenen Tätigkeiten sowie die Arbeitsergebnisse ausreichend differenziert wiedergibt und damit die für den Rechtsstreit erforderliche Identifizierung der auszuübenden Tätigkeit ermöglicht.

Liegt eine solche Stellenbeschreibung vor, bedarf es zunächst der gerichtlichen Feststellung, dass die dort genannten Tätigkeiten von dem betreffenden Arbeitnehmer - ggf. mit den jeweils aufgeführten oder auf anderer Grundlage festgestellten Zeitanteilen - tatsächlich auszuüben sind (vgl. dazu etwa BAG 16. Oktober 2019 - 4 AZR 284/18 - Rn. 27). Ferner ist zu beachten, dass eine Stellenbeschreibung nicht ohne weiteres mit den tarifvertraglichen Vorgaben gleichgesetzt werden kann (etwa aufgrund der vorgenommenen Unterteilung der Tätigkeit in der Stellenbeschreibung, vgl. zB die Fallgestaltungen in BAG 16. Oktober 2019 - 4 AZR 284/18 - Rn. 20 ff.; 13. November 2013 - 4 AZR 53/12 - Rn. 18 mwN). Sie vermag die notwendige rechtliche Bewertung zur Bestimmung von Arbeitsvorgängen entsprechend den tariflichen Vorgaben durch die Gerichte nicht zu ersetzen (BAG 13. November 2013 - 4 AZR 53/12 - Rn. 18 mwN).

BAG, 21.03.2012, 4 AZR 292/10:

Eine Stellenbeschreibung dient der Dokumentation der Tätigkeit des Stelleninhabers. Sie besitzt organisatorische (welche Aufgaben auf welchen Arbeitsplätzen im Betrieb wahrgenommen werden, in welchem hierarchischen Zusammenhang die Stelle angesiedelt ist etc.) sowie arbeitsrechtliche (z.B. hinsichtlich des Direktionsrechts) Bedeutung und kann im Einzelfall Konsequenzen für die tarifliche Eingruppierung haben (BAG 16. November 2011 – 4 AZR 773/09 – Rn. 23).

Sofern die Entgeltgruppen bestimmte Fachkenntnisse und Fertigkeiten, die Erbringung selbständiger Leistungen, Eigenverantwortlichkeit oder besondere Anforderungen an analytische Fähigkeiten voraussetzen, ist die Stellenbeschreibung allenfalls dann dienlich, wenn sie in erkennbar gewollter Übereinstimmung mit den jeweiligen tariflichen Begrifflichkeiten entsprechende Angaben enthält (BAG 16. November 2011 – 4 AZR 773/09 – aaO). Das dürfte ausnahmsweise dann gegeben sein, wenn sie von einer Stelle angefertigt worden ist, die über die entsprechenden Tarifkenntnisse verfügt und erkennbar auf die tariflichen Tätigkeitsmerkmale abgestellt hat (vgl. dazu Krasemann aaO Kap. 12 Rn. 286).

Die Einschätzung eines Vorgesetzten des Arbeitsplatzinhabers ist unerheblich (vgl. BAG 27. August 2008 – 4 AZR 484/07).

Aufgrund von Aufgabenplänen, Eigenaufzeichnungen, Beschreibungen oder anderen Dokumenten können wir aufgrund unserer Erfahrungen Entwürfe für Stellenbeschreibungen fertigen.

Diese dienen als Grundlage für ihre kritische Überprüfung und ggf. Anpassung an die Realität der Stelle und sind sodann einsetzbar für eine Stellenbewertung.

Stellenbeschreibung durch Interviews

Stellenbeschreibung durch Interviews der aktuellen Stelleninhaber*innen anzufertigen ist der aufwändigste Weg. Er eignet sich im Einzelfall auf telefonischem oder videotelefonischem Weg oder bei Betrachtung ganzer Abteilungen durch die Durchführung vor Ort.

Vorteil von Interviews, wenn mehrere Stellen betrachtet werden, ist immer die Vergleichbarkeit der Grundlagen: jede*r Beschäftigte hat den Eindruck, gleich behandelt zu werden.

Wir fertigen stets nur die Entwürfe

Ergebnis unserer Arbeit ist immer nur ein Entwurf. Er muss vor Ort geprüft und ggf. ergänzt oder angepasst werden. Dabei empfehlen wir die Einbeziehung der Beschäftigten - sie wissen oft am besten, welches ihre Aufgaben sind.

Aber darüber hinaus ist es unabdingbar, dass jede*r Vorgesetzte und die Personal- bzw. Organisationsverantwortlichen eingebunden sind. Denn das Ergebnis der Stellenbeschreibung ist die arbeitgeberseitige Erwartung an die Aufgaben eines Arbeitsplatzes.

Deshalb muss  jeder Entwurf mit unseren Auftraggeber*innen abgestimmt werden. Erst wenn die arbeitgeberseitige Freigabe erfolgt ist, kann eine Bewertung erfolgen.